Diversity&Inclusion

Ist das Team wirklich ein Team?

Wir sind kein Team, nur weil wir uns das Büro teilen oder die Kostenstelle.

Um ein Team zu werden, müssen wir zusammenarbeiten – nicht nebeneinander, sondern miteinander.

Zu oft teilen wir die Arbeit explizit auf. Dadurch entstehen Fürstentümer, in denen man die anderen kaum noch besucht.

Gute Teamarbeit ist divers und inklusiv – D&I mal wieder.

Inklusiv bedeutet, dass wir die anderen an unserer Arbeit teilhaben lassen. Wir sind aufgeschlossen und arbeiten transparent.

Wir ziehen uns nicht zurück, weil wir vorgeben, es würde niemanden interessieren, die anderen hätten keine Zeit und schließlich wäre es ja unsere Verantwortung. Nein, wir zeigen uns und beteiligen die anderen aktiv.

Divers bedeutet, dass wir bewusst andere Ansichten und Herangehensweisen suchen. Wir wollen die Kontroverse, weil wir wissen, dass uns das stärker macht.

Diversität und Inklusion ist deshalb so schwer umzusetzen, weil es unsere Komfortzone ausdehnt. Es liegt uns nicht im Blut, das Diverse einzubeziehen. Und Unterschiede verbinden sich nur schwer. Normalerweise stehen sie für Trennung.

Trotzdem verstärken sich die beiden auch wenn sie einmal zusammen sind. Je inklusiver Teams sind, desto offener sind sie für diverse Positionen. Und je diverser sie sind, desto seltener gibt es Gruppenzwang, was zu gleichberechtigter Einbeziehung aller Meinungen führt.

Ohne D&I sind wir Maschinen, die tun, was ihnen gesagt wird. Mit D&I haben wird die Chance auf konstruktive Teamarbeit.

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Hoch zu Ross

Der Arbeitsmarkt wandelt sich.

Gute Leute (nicht mehr nur die Besten) haben heute die Wahl, wo sie anfangen wollen. Trotzdem verharren konservative Unternehmen bei ihren alten Rollenbildern.

Must-have eines guten Bewerbers: Berühmte Universität, exzellente Noten, lückenloser Lebenslauf.

Doch längst schon stellt sich die Frage, wer sich eigentlich bei wem bewirbt?

Talente wollen umworben und wertgeschätzt werden. Sie wollen Status erfahren, Spannung spüren und Vertrauen entwickeln. Genau wie Kunden.

Diversity & Inclusion ist ein möglicher Hebel.

Warum starten wir nicht mit “Inclusion”. Über soziale Medien könnten Unternehmen mit Studierenden in Kontakt treten. Natürlich meine ich keine glatten PR-Postings.

Echte Führungskräfte könnten in Social-Media-Gruppen von ihren Herausforderungen berichten, Fragen stellen und sich mit Nachwuchsakademikern verbinden. Betriebsleiter und Meister könnten sich mit Berufsschülern verbinden.

So werden junge Menschen einbezogen (Inclusion), bevor sie überhaupt in dem Unternehmen arbeiten. Einbeziehung erhöht den Status, macht neugierig und schafft Vertrauen.

Die Gruppe wäre ein Rekrutierungsfunnel wie aus dem Bilderbuch.

Inclusion treibt Diversity, denn die unorthodoxe Vorgehensweise ist auch offen für die, die anderes sind.

Diversity ist schließlich der Ideenbeschleuniger, den Unternehmen in Zukunft brauchen, um erfolgreich zu sein (Siehe: Wir brauchen alle).

Warum passiert das so selten? Weil unsere Manager noch hoch zu Ross sitzen. Noch haben sie es nicht nötig, sich persönlich um den Nachwuchs zu kümmern. Die Kommunikation überlassen sie der PR-Abteilung.

Anders machen es Ikonen wie Elon Musk, Richard Branson, Jeff Bezos & Co. – sie sind nahbar, authentisch und direkt. Ihre Firmen haben kein Problem mit dem Nachwuchs und das liegt zu großen Teilen an ihren Celebrity-CEO’s.

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Initiative, Kultur und Gleichberechtigung

Sheryl Sandberg nennt in ihrem TED-Talk 3 Dinge, die Frauen ändern sollten, um endlich die gleichen Chancen auf eine Business-Karriere zu haben, wie ihre männlichen Kollegen (falls sie das wollen).

  1. Setze dich an den Tisch!
    Sandberg hatte in Meetings beobachtet, dass Frauen weniger reden, sich seltener melden und manchmal sogar am Rand des Raumes Platz nehmen, statt bei den wichtigen Personen am Tisch zu sitzen.
  2. Mache deinen Partner zu einem echten Partner!
    Frauen übernehmen immer noch den weitaus größten Teil der Haus- und Erziehungsarbeit.
  3. Kündige nicht, bevor du gehst!
    Oft würden Frauen schon dann innerlich ihre Elternzeit planen, wenn sie gerade erst beginnen, über Kinder nachzudenken. Sie nehmen also schon 1-2 Jahre vor ihrer Pause keine großen Projekte mehr an und streben nicht mehr nach Beförderungen.

Der gemeinsame Nenner all dieser Punkte heißt Initiative. Frauen zeigen im Berufsleben durchschnittlich weniger davon.

Schuld ist die Kultur, der wir alle unterbewusst folgen. Und laut Sandberg ist das sogar das verbindende Element aller Kulturen weltweit.

Ohne dass es uns bewusst ist:

Frauen, die beruflich viel Initiative zeigen und weniger in der Familie, werden als aggressiv, kalt und unsympathisch empfunden. Männer mit den gleichen Interessen gelten als stark, engagiert und verantwortungsvoll.

Wenn Frauen ihre Initiative nur familiär und ehrenamtlich einbringen, gelten sie meist als herzlich, ehrbar und freundlich. Männer, die das Gleiche tun, erscheinen schwach, faul und langweilig.

Bewusst dagegen wird von beiden – Frauen und Männern – heute in allen Bereichen volles Engagement erwartet. Die Gesellschaft möchte, dass wir alle überall gleich viel Initiative zeigen wollen.

Das zu kritisieren fällt mir schwer, denn vielleicht ist das vorübergehend nötig, um die Kultur zu verändern und die Welt gerechter zu machen. Praktisch ist es jedoch der pure Stress.

Das Ziel sollten wir also nicht aus den Augen verlieren. Und aus meiner Sicht wäre das eine Kultur, in der jeder Mensch frei entscheidet, in welchem Bereich seines Lebens er Initiative übernimmt, ohne verurteilt zu werden.

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Verbinden um zu wachsen

Wenn wir uns in Communities mit unseresgleichen verbinden, dann überqueren wir zwei große Hürden mit einem einzigen lockeren Sprung.

Sofort erlangen wir Status und Vertrauen.

In der Star Trek Gruppe wird niemand über meine Klingonen Maske lachen. Die finden das alle cool, wir können uns also entspannen. Außerdem sind wir endlich keine Sonderlinge mehr und Teil von etwas Großem.

So ist es auch in einem professionellen Umfeld. Wenn wir in Unternehmen oder unter Selbstständigen Communities bilden, dann sollten wir sie nutzen, um miteinander zu wachsen.

Das Top-Thema unserer Treffen sollte also nicht unser verbindendes Element sein. Wir sollten uns nicht darauf beschränken, unsere Gemeinsamkeit zu feiern oder zu beklagen.

Stattdessen können wir einfacher als anderswo unsere Ziele thematisieren, uns coachen und trainieren.

Wenn wir eine Gruppe von “Young Professionals” sind, dann sollte nicht unsere Jugend das Hauptthema sein, sondern unsere Profession. Wenn wir weibliche Führungskräfte sind, dann sollten wir uns nicht auf Geschlechterrollen fokussieren, sondern auf gute Führung.

Es geht mir nicht darum, Gleichstellungsthemen abzuwerten.

Vielmehr haben wir sie durch das Bilden einer exklusiven Gruppe bereits egalisiert. In dieser sicheren Umgebung kommt uns das nicht mehr in die Quere. Hier müssen wir nicht kämpfen.

Wir können unser Schutzschild fallen lassen und produktiv voneinander lernen.

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Leichter vertrauen

Ohne Vertrauen kommen wir nicht weit im Leben. Wir müssten dann alles und jeden anzweifeln, es schließlich selbst machen oder uns versichern.

Das ist anstrengend oder teuer.

Ebenso gefährlich ist es aber auch enttäuscht zu werden, denn Vertrauen ist ein großes Risiko.

Deshalb ist es gut nachvollziehbar, dass wir sicher sein wollen, uns das auch leisten zu können.

In einer Welt, in der Wandel immer schneller und umfassender stattfindet, wird das zum Problem.

Vom ersten Moment an können wir das nämlich nicht. Wir brauchen Erfahrung – aus ihr erwächst Vertrauen.

Doch woher sollen wir die nehmen? Wir können sie direkt erlangen, indem wir etwas selbst erleben. Oder wir können sie von jemandem leihen, der unser Vertrauen bereits bestätigt hat.

Dabei hilft uns das Folgende:

  1. Eine ausbalancierte Risikobereitschaft.
  2. Ein möglichst diverses Team oder Netzwerk mit vielen verschiedenen Erfahrungen.
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Quereinsteiger

Ich glaube, dass uns Quereinsteiger guttun, weil ich von der Stärke von Teams mit diversen Erfahrungen überzeugt bin.

Die Regel ist das bisher aber nicht.

Noch wird sich zunehmend immer stärker in einem Fachgebiet spezialisiert. Vielleicht wechseln wir das Unternehmen oder das Untergebiet. Grundsätzlich gilt aber für die meisten: einmal Marketing, immer Marketing, einmal Personal, immer Personal etc.

Vielleicht ist die tiefe Spezialisierung auch deshalb so beliebt, weil sie Sicherheit gibt. Mit 10 Jahren Berufserfahrung im gleichen Fachbereich bauen wir ein umfassendes Wissen auf.

Wir haben ein großes Netzwerk, kennen alle Prozesse und Systeme, kennen die Sonderfälle, haben alle Veränderungen miterlebt.

Auf Detailfragen können wir sofort reagieren, weil wir fast alles schon einmal gesehen haben.

Diese Spezialisierung aufzugeben und etwas ganz anderes zu machen ist deshalb schwer und ein seitlicher Karriereschritt wird auch von anderen oft skeptisch gesehen:

„Was kann man von dieser neuen Kollegin erwarten? Sie fängt bei 0 an und wird 6 Monate brauchen, um die Grundlagen zu verstehen. Außerdem bewegt sie sich immer nur seitwärts. Sie schafft es nicht nach oben.“

Ich sehe das anders und meine Erfahrung ist positiver. Wer öfter die Stelle wechselt, der wird auch besser dabei. Bedingt durch verschiedene Elternzeiten, lerne ich aktuell zum fünften Mal ein neues Fachgebiet.

Mittlerweile weiß ich, worauf es ankommt (z. B. erst Menschen kennenlernen, dann die Prozesse) und mache bestimmte Fehler nicht erneut.

Übung macht den Meister – auch hier.

Sich schnell und zielgerichtet neue Zusammenhänge zu erschließen ist eine Fähigkeit, die immer wichtiger wird. Wir können sie erlernen und trainieren.

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Kamera an!

Wir tun sehr viel, um Teamgeist zu erzeugen. Gerade wenn wir uns Pandemie-bedingt nicht persönlich begegnen.

Der “Inclusion-Teil” von “Diversity & Inclusion” will Menschen einbeziehen und Verbundenheit schaffen. Als Leader bemühen wir uns, positives Feedback zu geben und damit Wertschätzung ausdrücken. Und plötzlich scheitern all diese Anstrengungen an einer simplen unbedachten Unterlassung.

Wir lassen die Kamera aus.

Und leider passiert das auch in sehr professionellen Umgebungen.

Kommunikation findet über alle Sinne statt. Wenn wir einen davon verlieren, dann kann sie nur schlechter werden. Und wenn wir ihn fahrlässig oder gar vorsätzlich herschenken, dann scheinen auch alle anderen Bemühungen unehrlich.

Sobald wir die Chance haben, mit Menschen zu kommunizieren, sollten wir das Beste daraus machen. Wir müssen dazu nicht auf Regeln von oben warten. Einen “Code of Honor” können wir auch für uns selbst aufstellen.

Ein zentraler Punkt darin sollte lauten: Kamera an!

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Wir brauchen alle

Bei Diversität und Inklusion geht es meist um Gleichberechtigung, Beteiligung und neutrale Sprache.

So wichtig das ist – moralisch als auch aus der Sicht des Personalmarketings – ich glaube, das wichtigste Argument für D&I ist viel nahe liegender.

D&I ist eine wirtschaftliche Notwendigkeit.

In der zukünftigen Welt kommt es vermehrt auf Ideen an. Der Lebenszyklus von Produkten und anderen Leistungen wird immer kürzer. Deshalb sind wir auf Veränderungen und Innovationen angewiesen.

Ich glaube, die erfolgreichsten Organisationen haben die meisten Ideen.

Ohne Inklusion allerdings bestimmen nur wenige, welche Projekte eine Chance verdienen. Ohne Diversität gibt es die gleichen Denkmuster immer wieder. Dadurch entstehen auch immer wieder die gleichen Ideen.

Welchen Mehrwert zieht der Kunde aus einem Team mit 10 identischen Personen? Ihre Ideen werden sich kaum unterscheiden, und somit gibt es kaum Alternativen (die, sind aber wichtig).

Ein Team mit 10 höchst unterschiedlichen Personen kommt auch auf unterschiedliche Ideen. Das ist der Weg zum Erfolg.

Die Formalitäten, die meist den größten Raum einnehmen, wenn über D&I gesprochen wird, sind wichtig, um Wertschätzung auszudrücken. Aber vielleicht geht das auch anders.

Wie wäre es, echte Taten sprechen zu lassen und bei der Zusammensetzung von Teams auf größtmögliche Diversität zu achten? Nicht weil wir eine Quote erfüllen wollen, sondern weil wir erfolgreich sein wollen.

Oder anders ausgedrückt: Wer nicht stärker darauf achtet verschiedene Menschen ehrlich einzubeziehen, der wird (marktwirtschaftlich) das Nachsehen haben.

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Von Anderen lernen

vor etwa 7500 Jahren soll es eine Völkerwanderung gegeben haben. Ihr vorausgegangen (so eine von mehreren Theorien) sei die schlimmste Naturkatastrophe, die man sich vorstellen konnte – die Sinnflut.

Was war passiert – es kam zum Durchbruch des Bosporus und damit zur Entstehung des Schwarzen Meeres. Zuvor sei das Gebiet ein fruchtbares Land und die Heimat einer Hochkultur gewesen – landwirtschaftlich höchst bewanderter Menschen.

Diese Gegend wurde nun überflutet, da sich die Wassermassen aus dem Mittelmeer in die niedriger gelegene Ebene ergossen.

Die Menschen mussten fliehen und bereicherten mit ihrem Wissen viele andere Länder, in denen sie sich niederließen.

Sie kamen bis nach Lolland in Dänemark, wo dieser Geschichte heute gedacht wird. Dazu hat man ein Kunstwerk geschaffen, die Dodekalitten, zwölf riesige Steinköpfe, die von früheren Zeiten zeugen sollen.

Heute war ich dort zu Gast und natürlich war ich beeindruckt von der Landschaft, von den Skulpturen aber vor allem von der Geschichte.

Fremde haben andere Kulturen schon immer auch bereichert, In Europa, in Amerika und auch in Asien. Warum blenden wir diese Möglichkeiten, zur Verbesserung so oft aus und fokussieren uns auf die Angst vor Verlusten? Die Geschichte hat gezeigt, das andere Einflüsse, wenn wir sie lassen, unser Leben besser machen können.

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