Status

Wir lieben unsere Info-Meetings

Ich denke, der Grund dafür ist Status.

Hier hatte ich behauptet, es wäre das Beste, wir würden Informationen nur noch schriftlich versenden. Das sehe ich immer noch so, aber warum ist es so schwer durchzusetzen?

Bereits einige Monate früher hatte ich schon mal mit der Kultur in Unternehmen argumentiert. Meetings wären sinnvoll, wenn sie Wertschätzung transportieren und manchmal überraschend produktive Diskussionen hervorbringen.

Wenn wir das weiterdenken, dann ist die Wertschätzung eigentlich Status.
Das Publikum fühlt einen hohen Status, weil die Chefin extra wegen uns hier präsentiert. Wir sind die Kunden und erhalten eine direkte Dienstleistung von ihr. Sie muss liefern, wir können dann bewerten.
Die Chefin fühlt auch hohen Status, weil sie im Rampenlicht steht. Alle sind nur wegen ihr hier und das unterstreicht natürlich ihre Wichtigkeit. Wenn sie redet, sind die anderen still.

Sobald wir diese Inhalte streichen und stattdessen offen diskutieren oder anderweitig dynamisch arbeiten, senken wir den Status für alle.
Die Zuhörerschaft wird vom Kunden zum Lieferanten. Man kann nicht mehr nur empfangen und bewerten. Mann muss jetzt selber etwas beitragen. Die Chefin dagegen seht nun nicht mehr prominent im Rampenlicht. Sie sitzt jetzt im Kreis unter Gleichen.

Wenn wir eine neue Art von Meetings etablieren wollen, dann müssen wir einen Weg finden, den Status hochzuhalten. Nur auf diese Weise erhalten wir die Akzeptanz, die wir von allen Parteien brauchen.

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Hoch zu Ross

Der Arbeitsmarkt wandelt sich.

Gute Leute (nicht mehr nur die Besten) haben heute die Wahl, wo sie anfangen wollen. Trotzdem verharren konservative Unternehmen bei ihren alten Rollenbildern.

Must-have eines guten Bewerbers: Berühmte Universität, exzellente Noten, lückenloser Lebenslauf.

Doch längst schon stellt sich die Frage, wer sich eigentlich bei wem bewirbt?

Talente wollen umworben und wertgeschätzt werden. Sie wollen Status erfahren, Spannung spüren und Vertrauen entwickeln. Genau wie Kunden.

Diversity & Inclusion ist ein möglicher Hebel.

Warum starten wir nicht mit “Inclusion”. Über soziale Medien könnten Unternehmen mit Studierenden in Kontakt treten. Natürlich meine ich keine glatten PR-Postings.

Echte Führungskräfte könnten in Social-Media-Gruppen von ihren Herausforderungen berichten, Fragen stellen und sich mit Nachwuchsakademikern verbinden. Betriebsleiter und Meister könnten sich mit Berufsschülern verbinden.

So werden junge Menschen einbezogen (Inclusion), bevor sie überhaupt in dem Unternehmen arbeiten. Einbeziehung erhöht den Status, macht neugierig und schafft Vertrauen.

Die Gruppe wäre ein Rekrutierungsfunnel wie aus dem Bilderbuch.

Inclusion treibt Diversity, denn die unorthodoxe Vorgehensweise ist auch offen für die, die anderes sind.

Diversity ist schließlich der Ideenbeschleuniger, den Unternehmen in Zukunft brauchen, um erfolgreich zu sein (Siehe: Wir brauchen alle).

Warum passiert das so selten? Weil unsere Manager noch hoch zu Ross sitzen. Noch haben sie es nicht nötig, sich persönlich um den Nachwuchs zu kümmern. Die Kommunikation überlassen sie der PR-Abteilung.

Anders machen es Ikonen wie Elon Musk, Richard Branson, Jeff Bezos & Co. – sie sind nahbar, authentisch und direkt. Ihre Firmen haben kein Problem mit dem Nachwuchs und das liegt zu großen Teilen an ihren Celebrity-CEO’s.

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Verbinden um zu wachsen

Wenn wir uns in Communities mit unseresgleichen verbinden, dann überqueren wir zwei große Hürden mit einem einzigen lockeren Sprung.

Sofort erlangen wir Status und Vertrauen.

In der Star Trek Gruppe wird niemand über meine Klingonen Maske lachen. Die finden das alle cool, wir können uns also entspannen. Außerdem sind wir endlich keine Sonderlinge mehr und Teil von etwas Großem.

So ist es auch in einem professionellen Umfeld. Wenn wir in Unternehmen oder unter Selbstständigen Communities bilden, dann sollten wir sie nutzen, um miteinander zu wachsen.

Das Top-Thema unserer Treffen sollte also nicht unser verbindendes Element sein. Wir sollten uns nicht darauf beschränken, unsere Gemeinsamkeit zu feiern oder zu beklagen.

Stattdessen können wir einfacher als anderswo unsere Ziele thematisieren, uns coachen und trainieren.

Wenn wir eine Gruppe von “Young Professionals” sind, dann sollte nicht unsere Jugend das Hauptthema sein, sondern unsere Profession. Wenn wir weibliche Führungskräfte sind, dann sollten wir uns nicht auf Geschlechterrollen fokussieren, sondern auf gute Führung.

Es geht mir nicht darum, Gleichstellungsthemen abzuwerten.

Vielmehr haben wir sie durch das Bilden einer exklusiven Gruppe bereits egalisiert. In dieser sicheren Umgebung kommt uns das nicht mehr in die Quere. Hier müssen wir nicht kämpfen.

Wir können unser Schutzschild fallen lassen und produktiv voneinander lernen.

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Einfach einen Preis verleihen

Internes Marketing für Change-Projekte oder sonstige Innovation ist oft ziemlich schwer, aber wichtig.

Für Veränderungen sollten wir Enrollment schaffen, statt sie einfach auszurollen.

Doch wie bewegt man interne Kunden zum Mitmachen?

Eine Möglichkeit ist Positionierung. Die Veränderung sollte spannend und begehrt sein. Sie sollte Status erzeugen.

Warum erfinden wir nicht einfach einen Award?

Die beste Abteilung (im Sinne unseres Change-Projektes) bekommt den Peis. Die Geschäftsführerin darf ihn überreichen, die Gewinner dürfen vor allen ihr Erfolgsrezept präsentieren.

Durch diese Empfehlung kommen auch andere auf uns (die helfenden Change-Manager) zu. Der Wandel wird vorangetrieben und die internen Early-Adopters bekommen die Ehre, die ihnen gebührt.

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