Eigentlich gar nicht, denn die Worte schließen sich gegenseitig aus. Eine Organisation, die zu 100 % divers ist, kann im Grunde nicht inklusiv sein und umgekehrt.
Sehr diverse Teams, Unternehmen oder andere Organisationen sind nicht zwangsläufig auch inklusiv, sondern von Natur aus eher das Gegenteil. Das können z.B. neue Start-ups, die die gemeinsamen Werte noch nicht gefunden haben, oder auch Teams mit vielen externen Beratern, Freelancern und Leasing-Mitarbeitern.
Sehr inklusive Organisationen – z.B. selbst gesteuerte Teams, Unternehmen mit flacher, einfacher Organisationsstruktur, oder auch solche mit einer sehr ausgeprägten Sozialpartnerschaft – sind dagegen nicht unbedingt divers.
In der Praxis kommt es auf die Mischung an. Das Optimum ist sehr individuell, irgendwo in der Mitte, das Problem erhält aber weitere Komplexität durch die vielen Dimensionen der Diversität.
Veränderungen erfordern daher Fingerspitzengefühl. Maßnahmen für mehr vom Einen werden tendenziell zu weniger vom Anderen führen. Außerdem sollten wir uns in Unternehmen auch der verschiedenen Ebenen bewusst sein.
Etwa ist ein Beispielunternehmen im Ganzen sehr divers – in der Belegschaft sind viele Nationen, viele Generationen, Geschlechter, Orientierungen usw. vertreten. Für die Führungsebene gilt das dort aber nicht. Die Positionen besetzen nur Männer aus einem einzigen Kulturkreis.
Der Grund dafür muss nicht sein, dass Diversität nicht geschätzt, oder sich nur eine homogene Zielgruppe für das Unternehmen interessieren würde. Hier könnte es einfach an fehlender Inklusion auf der Ebene darunter liegen.
Zusammenfassend:
Wir müssen beides im Blick haben und eine für uns passende Mischung finden.