Niemand möchte der erste sein, der „Hallo“ sagt, aber jeder wird gerne gegrüßt.
Michael Bungay Stanier
MBS hat ihn in diesem Facebook Live gesagt und bringt damit auf den Punkt, wie wir besseren Beziehungen zu anderen Menschen selbst im Weg stehen.
Leider sind da unserer eigene Unsicherheit und unser Stolz, die uns blockieren. Dabei ist es oft so einfach, den ersten Schritt zu machen und ein Gespräch zu starten oder Aufmerksamkeit zu schenken.
Er und Seth Godin analysieren im weiteren Verlauf, dass fehlende Reife oft den Grund für die Blockade darstellt. So ähnlich ist mir diese Idee vor einiger Zeit auch bei Jim Rohn begegnet.
Er sagt es gibt drei Stadien in unserer Entwicklung:
Als Kinder sind wir von unseren Eltern abhängig. Wir verlassen uns zu 100% auf sie.
Als Jugendliche wollen wir möglichst unabhängig von ihnen sein. Wir wollen uns auf niemanden verlassen und selbst auch nicht verpflichtet sein.
Erst als Erwachsene sind wir reif genug, dass andere sich auf uns verlassen dürfen. Wie übernehmen Verantwortung.
Bei vielen älteren Menschen ist es jedoch so, dass sie emotional noch immer im Kindes- oder Jugendlichen-Stadium festhängen. Verantwortung, für sich selbst oder andere, können oder wollen sie nicht übernehmen.
Echte Erwachsene übernehmen Verantwortung und daher machen sie den ersten Schritt.
Bei meiner Suche nach einer optimalen Art, um Menschen zum Lernen zu motivieren, stelle ich immer wieder fest, dass es die Eine natürlich nicht gibt. Menschen haben unterschiedliche Gründe für ihr Handeln und das Lernen ist keine Ausnahme.
Die Dimensionen
In Bezug auf Lernen habe ich jedoch zwei Dimensionen beobachtet, mit deren Hilfe sich die Motivation unserer Kolleginnen und Kollegen gut erklären lässt, der Lernantrieb und der Lernfokus
1. Lernantrieb
Diese Dimension beschreibt, warum und wann man lernt. Ist die Motivation intrinsisch, weil man also selbst davon überzeugt ist, einen Vorteil aus dem Lernen zu ziehen, oder ist sie extrinsisch, zum Beispiel wenn die Chefin eine Schulungsmaßnahme anordnet. Im ersten Extrem lernt man, wann immer man kann. Im zweiten Fall nur dann, wenn man muss.
Wer aus eigenem Antrieb lernt, möchte meist Neues ergründen, dabei sein, wenn sich etwas ändert, sich mit anderen austauschen, modern sein. Neues Know-How, zweitrangig in welchem Bereich, ist daher immer interessant. Es erweitert nämlich den eigenen Horizont.
Andere Menschen, sehen lernen jedoch eher als Pflichtaufgabe. Sie wissen im Grunde alles, was sie brauchen, um ihre Aufgabe zu erfüllen. Sobald dies nicht mehr der Fall ist, bilden sie sich notgedrungen weiter. Dies geschieht dann aber zielgerichtet, auf die für ihre Aufgaben und Pflichten notwendigen Fähigkeiten und Kenntnisse. Darüber hinaus betrachten sie lernen nicht als effektive Tätigkeit.
2. Lernfokus
Hier wird unterschieden, worauf man es beim Lernen hauptsächlich abgesehen hat. Sucht man spezielle Inhalte (Informationen, Fähigkeiten) oder interessiert man sich für den Prozess des Lernens an sich.
Im ersten Fall geht es der Lernenden ausschließlich um den Inhalt. Lernen ist für sie ein Mittel, um Wissen oder Fertigkeiten auszubilden. Diese benötigt sie für Zwecke, die sie im Vorfeld genau definieren kann (z.B. Studienzugangsberechtigung, Führerschein,…).
In letztem Fall sucht der Lernende eine besondere Vorgehensweise, oder einfach eine andere Perspektive auf den Lernstoff. Dies ist ihm wichtiger als der Inhalt selbst und für ihn ist somit der Weg das Ziel. Einen Nutzen zieht er also aus der Einsparung von Ressourcen auf dem Weg (z.B. Zeit, Geld, …) oder aus eventuell entstehenden Zusatzeffekten des Formates (z.B. Übung, Community, …).
Typen der Lernmotivation
Motivationstypen
So entstehen 4 Quadranten, die die unterschiedlichen Archetypen (siehe Bild) der Lernmotivation widerspiegeln. Natürlich kommen diese, wie bei jedem Quadranten-Model, niemals reinrassig vor. Echte Menschen haben immer eine Mischung aus verschiedenen Motivationen, zur Erklärung und zur Ableitung von Strategien scheint mir das aber geeignet zu sein.
Doch was sagen uns diese Typen in Bezug auf neue Lernformate?
Für mich als Designer oder Anbieter von neuenLernformaten, spiegeln sie sehr gut wider, mit welcher Zielgruppe ich es zu welcher Zeit des Lernprodukt-Lebenszyklus zu tun habe (vgl. hier Bild der Glockenkurve).
Die Lern-Enthusiasten stehen für die Innovatoren und Frühanwender. Lern-Pragmatiker und Lern-Optimierer stellen die Mehrheit in der Mitte der Kurve. Die Lern-Minimierer sind die Nachzügler, sie werden immer erst dann aktiv werden, wenn ihnen keine andere Möglichkeit bleibt.
Lernmotivationstypen und Produktlebenszyklus
Im Bild ist außerdem auch Geoffrey Moores „Kluft“ zu erkennen (Blitz). In „Crossing the Chasm“ (Link zur Zusammenfassung), beschreibt Moore die unterschiedlichen Bedürfnisse der Marktgruppen und besonders signifikant sind diese zwischen Frühanwendern und früher Mehrheit.
Natürlich gibt es bei Moore Ratschläge, wie die Kluft überwunden werden sollte und auch diese können für neue Lernformate konsultiert werden. Siehe hier die 4 Schritte:
Nische besetzen (intuitiv)
Fertiges Produkt anbieten
Nische beherrschen
Distribution optimieren
Bei neuen Formaten geht es hauptsächlich um den Prozess, seltener um die Inhalte. Aus diesem Grund beginnt der Lebenszyklus dieser Produkte oben rechts. Wir sollten allerdings nicht vergessen, dass die große Mehrheit unserer Zielgruppe aus „Pragmatikern“ und „Optimierern“ besteht. Um sich durchsetzen zu können, muss jedes Format daher fundierte Inhalte praktikabel, aber auch effizient und flexibel vermitteln.
In der Blase rund um Selbstverwirklichung, Persönlichkeitsentwicklung, Sinnfindung usw., wird oft suggeriert, man könne mit seiner Arbeit eigentlich nur dann glücklich sein, wenn man sein eigenes Ding aufzieht.
Selbstständig als Freelancer oder gar als Unternehmerin.
Angestellte, also abhängig beschäftigte, sind unbedeutende Zahnräder im großen Konzerngetriebe. Namenlose Ameisen, die tun müssen, was ihnen gesagt wird. Wenn der Chef sagt: „Spring!“, dann fragen sie: „Wie hoch?“ Hauptsache, sie fangen nicht selbst an zu denken, und umso größer die Organisation, desto schlimmer wäre das.
Das ist natürlich Marketing. Man möchte uns Kurse und Coachings verkaufen. Viele dieser Anbieter haben aber selbst noch nie länger in einem Unternehmen gearbeitet.
Sicher, man hat dort Vorgesetzte und bestimmte Regeln stehen schon fest, bevor man anfängt dort zu arbeiten. Verwirklichen, Sinn finden und persönlich entwickeln kann man sich dort aber auch.
Man muss Kompromisse machen (muss man mit Kunden auch), wenn man jedoch die Chance ergreift, dann kann man, angestellt in einem Unternehmen, sehr viel bewegen. Je größer die Organisation ist, desto besser.
Jeder hat als Angestellter sofort einen festen Kundenstamm, die darauf warten, dass man für sie tätig wird. Man hat Partner, mit denen man Innovationen vorantreiben kann, es gibt Experten, die einem in fremden Gebieten helfen (Steuern, Finanzen, IT, …) und meistens gibt es für gute Ideen auch ein Budget. Gebremst wurde ich mit guten Ideen noch nie.
„Aber da sieht ja niemand was wir tun und es hilft auch keinen ‚echten Menschen‘, wir halten nur das Hamsterrad in Schwung für den Profit der Konzerne.“
Dann müssen wir es besser tun. Unsere unternehmensinternen Kunden, Partner und Kollegen sind „echte Menschen“. Es hilft ihnen erfolgreich zu sein, erleichtert ihren Tag und auch hier gilt: Durch gute Arbeit bauen wir Vertrauen und Spannung auf.
Wer seine Eigenverantwortung nicht am Werkstor abgibt, der kann auch als Angestellte einen großen Unterschied machen und ein „Linchpin“ sein. Für unsere Selbstverwirklichung sind wir selbst zuständig, nicht die Chefin.
Veränderungen lassen sich deutlich leichter durchsetzen, wenn wir sie an unseren Werten ausrichten und entsprechend begründen. Wir geben den Maßnahmen damit einen Sinn, der sich optimal in den Kontext des Unternehmens eingliedert.
Dieser Sinn, bzw. das Warum ist äußerst wichtig um die Menschen in Organisationen mitzunehmen und engagiert einzubinden.
Dieter Lange formuliert das sehr treffend so: „Wer Leistung will, muss Sinn bieten.“
Nehmen wir D&I als Beispiel. Das Thema ist politisch aufgeladen und polarisiert in der Gesellschaft leider sehr. Dadurch ernte ich regelmäßig Augenroller wenn ich darüber spreche, obwohl sicher die wenigsten Menschen etwas gegen ihre positiven Effekte haben – Innovation und Gerechtigkeit.
Wenn wir die Maßnahmen aber nicht in erster Linie mit dem Thema verknüpfen sondern mit den Unternehmenswerden, dann ergibt sich eine andere Geschichte.
Maßnahmen zur Stärkung der BASF CORE-Werte „Creative“ und „Responsible“ führen tendenziell zu mehr Vielfalt oder Diversität. Maßnahmen für die Werte „Open“ und „Entrepreneurial“ führen zu mehr Inklusion.
Wie ich schon in „Werte sind das Fundament des Unternehmens“ geschrieben habe, passt dieses Prinzip auf alle Themen, egal ob es um technische Neuerungen geht oder um prozessuale.
Wenn es nicht stimmt, wir also beim besten Willen keine argumentative Verknüpfung zu den Werten hin bekommen, dann sollten wir uns fragen ob wir die Maßnahme nicht lieber sein lassen.
Eigentlich gar nicht, denn die Worte schließen sich gegenseitig aus. Eine Organisation, die zu 100 % divers ist, kann im Grunde nicht inklusiv sein und umgekehrt.
Sehr diverse Teams, Unternehmen oder andere Organisationen sind nicht zwangsläufig auch inklusiv, sondern von Natur aus eher das Gegenteil. Das können z.B. neue Start-ups, die die gemeinsamen Werte noch nicht gefunden haben, oder auch Teams mit vielen externen Beratern, Freelancern und Leasing-Mitarbeitern.
Sehr inklusive Organisationen – z.B. selbst gesteuerte Teams, Unternehmen mit flacher, einfacher Organisationsstruktur, oder auch solche mit einer sehr ausgeprägten Sozialpartnerschaft – sind dagegen nicht unbedingt divers.
In der Praxis kommt es auf die Mischung an. Das Optimum ist sehr individuell, irgendwo in der Mitte, das Problem erhält aber weitere Komplexität durch die vielen Dimensionen der Diversität.
Veränderungen erfordern daher Fingerspitzengefühl. Maßnahmen für mehr vom Einen werden tendenziell zu weniger vom Anderen führen. Außerdem sollten wir uns in Unternehmen auch der verschiedenen Ebenen bewusst sein.
Etwa ist ein Beispielunternehmen im Ganzen sehr divers – in der Belegschaft sind viele Nationen, viele Generationen, Geschlechter, Orientierungen usw. vertreten. Für die Führungsebene gilt das dort aber nicht. Die Positionen besetzen nur Männer aus einem einzigen Kulturkreis.
Der Grund dafür muss nicht sein, dass Diversität nicht geschätzt, oder sich nur eine homogene Zielgruppe für das Unternehmen interessieren würde. Hier könnte es einfach an fehlender Inklusion auf der Ebene darunter liegen.
Zusammenfassend: Wir müssen beides im Blick haben und eine für uns passende Mischung finden.
Wenn Unternehmen ihre Werte kommunizieren, dann erscheint das in erster Linie wie eine Marketingmaßnahme.
Das ist es, wofür wir stehen. So werden wir uns verhalten. Wenn du diese Werte teilst, dann arbeite mit uns. Du kannst uns vertrauen, denn wir sehen das auf diese Weise.
Zum Beispiel kommuniziert auch BASF ihre Werte auf ihrer Website: (BASF-CORE-Werte).
Auch hier spricht man hauptsächlich externe Zielgruppen an, viel wichtiger ist aber in meinen Augen das Wirken dieser Werte nach innen. Neben allem externen Marketing sind Werte nämlich auch eine interne Kommunikationsgrundlage.
Konzerne sind meist schon aufgrund ihrer Größe, äußerst divers. Das hat viele Vorteile, jedoch auch eine Schattenseite: Die Unterschiedlichkeit unserer spezialisierten Jobs, persönlichen Eigenschaften, Herkunft usw. macht es den Kolleginnen und Kollegen oft schwer ein persönliches Fundament für die Zusammenarbeit zu finden.
Dieses Fundament, sind unsere Werte. Das Gespräch darüber und ihre individuelle Interpretation können uns das Kennenlernen enorm erleichtern.
Natürlich sind das keine Smalltalk-Themen. Das Kennenlernen anhand von Werten braucht einen passenden Rahmen in Form von gegenseitigem Commitment, Zeit und Sinn.
Grundsätzlich hilft schon die zentral gesteuerte, ständige, interne Thematisierung der Werte. Konkret, z.B. für die Teambildung in einem Projekt, kann dieser Rahmen auch ein kurzer, moderierter (Online-)Workshop sein.
Aus dem Lean-Management kennt man die radikale Methode, ein ganzes Band zu stoppen, bis der aufgetretene Fehler beseitigt wurde. Toyota hatte diese Praxis eingeführt und dadurch überragende Qualitätsniveaus erreicht.
Warum? Indem man das Band anhält, erzeugt man immensen Druck und entsprechende Aufmerksamkeit. Jeder weiß: Wir müssen diesen Mangel beseitigen und machen das besser so, dass er kein zweites Mal auftritt.
Wie gehen wir dagegen mit Arbeitsunfällen um? Solange es keine direkten Bedrohungen gibt, geht die Produktion weiter und wir analysieren den Fall parallel zum Tagesgeschäft. Später wird dann auch aufgeklärt und geschult, die allgemeine Aufmerksamkeit liegt dann aber wieder anderswo.
Wie wäre es, wenn wir genauso radikal wären, wie im Qualitätsbereich? Wie wäre es, wenn wir bei jedem Unfall den entsprechenden Bereich so lange anhalten würden, bis der Prozess angepasst und jeder geschult ist?
Schon lange wurde mir bei Audible dieses Buch von James Clear vorgeschlagen, ich habe es allerdings nach Kräften ignoriert. Der Titel erschien mir wenig vielversprechend und auch das Cover hat mich nicht angesprochen. Schließlich bin ich in der letzten Woche nun doch dazu gekommen und sehr froh darüber.
Das Buch gibt es auch auf Deutsch (die 1% Methode) und dieser Titel war mir tatsächlich geläufiger. Außerdem beschreibt er die Grundidee, die Clear mit diesem Werk umzusetzen versucht:
„Verändere deine Gewohnheiten täglich nur minimal zum Besseren. Dadurch wirst du 1. mit hoher Wahrscheinlichkeit dabei bleiben und 2. große langfristige Erfolge erzielen.“
Mit dieser eingängigen These, und das finde ich bemerkenswert, ist es für den Autor aber nicht getan. Stattdessen beschreibt er detailliert, welche Teilprozesse nötig sind, um eine Gewohnheit nachhaltig zu etablieren und zeigt verschiedene Taktiken auf, um das zu erreichen.
Wer ernsthaft probieren möchte seine schlechten Gewohnheiten abzuschaffen und positive für sich zu etablieren, der bekommt mit diesem Buch einen sehr praktischen, hilfreichen Leitfaden.
Echte Fans machen alles möglich um ihr Interesse auszuleben.
Ich bin ein echter Fan meiner Kinder und weil die gerne das EM-Fußball-Finale ansehen möchten, muss ich einiges in Bewegung setzen.
Fernsehen zu streamen ist normal aber aus dem Ausland, wo wir uns dann aufhalten, wird es schwierig. Dazu kommt, dass wir mit dem Wohnwagen mitten in der Pampa ohne Stromanschluss stehen.
Zuerst muss also eine VPN-Verschlüsselung muss her, damit kann man das Problem des Auslandsstreamings umgehen. Der Tarif ist bezahlbar und die App schnell installiert. Jetzt brauchen wir noch genügend mobile Daten, da wir kein WLAN zu Verfügung haben. Auch die lassen sich beschaffen.
Wenn wir das Spiel nun auf dem Smartphone haben, stellt sich die Frage, wie wir das auf den Laptop-Bildschirm gespiegelt bekommen. Bei neuer Hardware ist das drahtlos recht einfach möglich, bei meinem betagteren Laptop-Modell nicht ohne zusätzliche Apps. Installiert und eingerichtet.
Doch wird der Strom auch reichen? Das der Akku das Spiel übersteht ist unwahrscheinlich, also muss der Inverter-Generator mitkommen.
Echte Fans machen alles möglich – ich hoffe die Mädels gewinnen auch.
Eine Community ist viel mehr als eine Gruppe in MS Yammer oder in externen Sozialen Medien (Facebook, LinkedIn).
Diese Gruppe ist nur ein IT-Tool um den Mitgliedern die Kommunikation zu erleichtern. Und natürlich ist sie nicht das einzige Tool.
Grundsätzlich:
Ich beziehe mich auf einige Aussagen aus Seth Godins Buch Tibes:
Eine Community braucht 2 Dinge um zu existieren:
Ein gemeinsames Interesse
Ein Weg zu kommunizieren
Leadership kann man auf 3 Arten ausüben
Inspiration: Der Leader versucht das Interesse in ein gemeinsames Ziel zu transformieren. Damit wird es noch dringender.
Festigung: Der Leader versucht die Beziehungen in der Gruppe zu festigen und enger zu machen. Dadurch steigt die emotionale Verbundenheit und das Commitment.
Verstärken: Der Leader kann die Gruppe als Hebel nutzen um die Botschaft noch stärker zu verbreiten. Dadurch wird die Community größer
Zurück zum Thema
In der Regel, so Godin, bemühen sich die meisten Community-Leader schon bald nur noch um den Punkt 2.3 (Verstärken). Einige wenige, kümmern sich auch später auch noch um Punkt 2.1 (Inspiration). Der Punkt 2.2 (Festigung) wird aber nur äußerst selten beachtet. Das liegt vor allem daran, dass für diesen Zweck eine gewisse Exklusivität nötig ist. Communities sind nicht für jeden sondern nur für einige. Größere Communities sind nicht automatisch besser.
Beispiel: 80% der Wikipedia Artikel wurden von nur ca. 5.000 Menschen geschrieben – freiwillig und kostenlos. Eine extrem kleine, aber sehr feste Community mit immenser Wirkung. Wieviel Millionen Mitglieder hat dagegen die Instagram-Community von Cristiano Ronaldo und was bewegen die?
Ich glaube, Soziale Medien (intern wie extern) sind eine gängige Art, wie Menschen kommunizieren. Sie eignen sich also hervorragend für Communities.
Sie sind aber m.E. nicht die alleinige Lösung.
Gerade für den zweiten Punkt (Festigung) braucht es auch andere Tools. Das können Treffen im Real-Life sein, gemeinsame Projekte, oder andere gemeinsame Tätigkeiten (z.B. gemeinsames Lernen).
Ich finde es wichtig auch diesen Aspekt zu betrachten, weil Communities sonst allzu leicht beliebig werden und nicht in der Lage sind, Wandel zu erzeugen.
Ist Recruiting ohne soziale Netzwerke überhaupt noch vorstellbar? Wir teilen jede Stellenanzeige des eigenen Unternehmens und hoffen dadurch mehr Sichtbarkeit zu erhalten.
Wahrscheinlich funktioniert das sogar. Kurzfristig.
Aber langfristig, so glaube ich, ist das kein guter Deal. Langfristig wird die organische Reichweite mehr und mehr verschwinden. Anzeigen zu schalten wird unumgänglich und die Preise steigen.
LinkedIn verändert unsere Kultur. Geschäftliches Networking wird zum normalen Bestandteil unseres Privatlebens. Andere Kanäle werden an Bedeutung verlieren. Warum umständlich suchen, wenn ich alles Angebote dort bekomme, wo ich sowieso täglich Zeit verbringe?
Mitarbeiter teilen die Anzeigen mit guter Absicht, doch eigentlich geben sie Daten preis. Solange du Social-Media nicht bezahlst, bist du nicht der Kunde, du bist das Produkt. Jeder, der eine bestimmte Stellenanzeige teilt, likt oder nur ansieht, macht sich selbst und seine Kontakte damit zur Zielgruppe. Bezahlte Anzeigen der Konkurrenz werden nicht lange auf sich warten lassen.
Für die Unternehmen ist dies eine Teufelsspirale. Der Kanal wird immer wichtiger und der Preis immer höher.
Was kann man tun? „Cut out the middleman“ ist eine bekannte Geschäftsstrategie, aber sie wird immer schwieriger, desto enger die Beziehung unserer Zielgruppe mit dem Mittelsmann ist.
Wir sollten LinkedIn übergehen und unser eigenes soziales Netzwerk für Interessierte aufbauen. Softwarelösungen für Unternehmen lassen sich mittlerweile finden (z.B. tribe.so oder MS Yammer – sicher gibt es noch mehr). Dort sollten wir unserer spezifischen Zielgruppe echten Wert bieten: Events, Projekte, Diskussionen mit oberen Führungskräften, Experten, Auszubildenden… Kein Spam und kein BlaBla.
Stellenanzeigen posten wir dann nur noch dort, in einer Community, die ehrlich an uns und unserer Branche interessiert ist. Wenn diese Leute die Angebote dann extern verbreiten, ist es ok – eine echte Empfehlung von einem Freund.
Wir selbst posten extern nur noch einen Link und Call to Action: „Kommt in unsere Community“.
Auch wenn das jetzt wieder hart klingt, ich schreibe es trotzdem:
Frei nach Vera F. Birkenbihl: „Wenn man das Klagen weglässt, haben die meisten Menschen nur wenig zu sagen.“ Ich würde sogar klagen und hoffen sagen. Hoffnung hat nämlich den gleichen Effekt wie Ärger: Wir geben die Verantwortung ab. Es ist sinnlos zu klagen oder zu hoffen, entscheidend ist was wir tun.
Hier ein passendes Video in dem Frau Birkenbihl das wieder auf unvergleichliche Weise klar macht: https://youtu.be/Ah65G95w6q0
„Den Check-in lassen wir mal weg, schließlich kennt ihr euch ja schon.“
„Zu mir muss ich auch nicht so viel sagen, es geht ja um euch.“
Diese Art Einstieg in ein Seminar oder einen Workshop hatte ich zuletzt mehrmals und ich erkenne gerade, dass auch ich selbst, in meinen Veranstaltungen, dem Check-in oft nicht den ihm gebührenden Stellenwert einräume.
Was für eine Verschwendung.
Der erste und der letzte Eindruck sind die wichtigsten Momente jeder Zusammenkunft, hatte Priya Parker in „The Art of Gathering“ eindrucksvoll bewiesen. Hier können Verbindungen geschlossen und kann Vertrauen aufgebaut, sogar (positive) Spannung geschaffen werden. Viel einfacher als zu jedem anderen Zeitpunkt des Events.
Tatsächlich haben die angesprochenen Termine nicht optimal funktioniert. Einer ist sogar krachend gescheitert, weil es der Trainer nicht geschafft hat, das Publikum vollends einzubeziehen und auf sein Thema zu fokussieren.
Wofür denn eigentlich? Um 10 Minuten Zeit zu sparen, oder um nicht zu riskieren, dass sich die vorhandene Ungewissheit unkontrolliert entlädt – falls sich zum Beispiel jemand, gleich zu Beginn, unkooperativ verhält. Da verlangen wir doch lieber nicht zu viel. Lassen wir das Meeting möglichst lange unauffällig dahinplätschern.
Das hilft niemandem, es ist der größte Fehler, den man bei Veranstaltungen machen kann. Wir dürfen niemals aufgrund von Faulheit oder Verlangen nach Harmonie den ersten Eindruck überspringen. Die Chance kommt nicht wieder.
Was Hans über Peter sagt, sagt mehr über Hans als über Peter.
Dieser kurze Satz beschreibt sehr klar, wie Vertrauen entstehen und verspielt werden kann.
In der direkten Kommunikation sind wir alle eher geneigt uns zurückzuhalten, daher beurteilen wir unsere Mitmenschen oft indirekt durch Beobachten.
Integrität müssen wir langfristig durch unsere Taten beweisen, es genügt nicht, sie zu beteuern. Daher ist es wichtig Respekt, Empathie und Gerechtigkeit nicht nur denen entgegenzubringen, die gerade da sind, sondern auch dritten, die gerade nicht im Raum sind.
Es scheint, als wären Blogs nur noch die Standard-Anhängsel von Webseiten aller Art. Mal die erste Wahl zum Zwecke der Marketing-Kommunikation, mal einfach ein notwendiges Übel zur Suchmaschinenoptimierung.
Vielerorts geht es beim Bloggen aber schlicht darum, seine Botschaft über Keywords galant in Text zu verpacken, der dann mit Google findbar oder über soziale Medien teilbar ist.
Die Aussage der Texte ist austauschbar: Ich bin Experte, ich habe ein Angebot, komm näher, abonniere hier, kaufe da.
So war das aber nicht gedacht.
Ursprünglich waren Blogs die Alternative zu den Mainstream-Medien. Hier haben unabhängige Autorinnen großzügig ihr Wissen geteilt – weil sie es konnten, nicht um Kunden zu gewinnen.
Sie waren keine Werbekanäle für die Industrie, sondern die Träger von freien Informationen und freiem Wissen für alle. Mittelsmänner (Medienkonzerne) waren plötzlich nicht mehr nötig. Blogs konnten Neuigkeiten schneller, besser und vor allem unvoreingenommen verbreiten.
Aber natürlich „darf“ man mit seinem Blog Geld verdienen – wer will auch auf die angesprochene SEO-Art. Die Konsequenz ist aber offensichtlich. Leider machen das heute die meisten und diese Spirale führt nach unten.
Wer heute Blogs ließt (kaum noch jemand), der erwartet keine unvoreingenommenen Informationen mehr, sondern ein schriftliches Verkaufsgespräch. Bewusst oder unbewusst, die Leser merken das.
Was ist passiert?
Wie so oft wurde eine einzigartige und großzügige Idee standardisiert und kommerzialisiert. Ursprünglich hatte sich aus einer Beziehung auf der Basis von Vertrauen eine Geschäftsidee entwickelt. Heute kommt die Geschäftsidee zuerst und der Blog soll sie verkaufen.
Zurück zur Ausgangsfrage: Gibt es noch echte Blogs – echt im Sinne der ursprünglichen Blog-Idee?
Ja, es gibt sie, worüber ich mich sehr freue. Es gibt Frauen und Männer, die einfach teilen was sie wahrnehmen, weil sie es können.
Auf „Mein-Eventtipp“ gibt es private Berichte zu kulturellen Veranstaltungen, aber auch zu Restaurants und Hotels, in Berlin und anderen Großstädten. Das tolle daran: Die Bloggerin ist keine professionelle Kritikerin, die dafür bezahlt würde, sondern eine Privatperson mit privater Meinung. Sie testet die Events, weil sie sich ehrlich selbst dafür interessiert. Und sie teilt ihre Erfahrungen, weil sie kann.
Auf ihrem „BambooBlog“ schreibt Ulrike hauptsächlich über das Reisen und China. Zwar kooperiert sie mittlerweile auch mit Unternehmen, aber das ist nicht der Zweck ihres Blogs. Seit vielen Jahren teilt sie aus eigenem Interesse und mit Herzblut ihre umfangreichen Erfahrungen – auch hier, weil sie kann.
Oder es wird einfach mit Witz und Charme der Zeitgeist eingefangen, wie bei „Brycke„. Mal abseits der Großstädte, aber nicht minder spannend. Hier wird Greifswald zum Nabel der Welt, indem zwei ortsansässige über humorvolle Texte und Bilder ihre Beobachtungen kommentieren. Wer braucht da noch Berlin? Warum machen die beiden das? Genau…
Letztens habe ich einen interessanten Vergleich gehört:
Leonardo da Vinci würde man wahrscheinlich ohne zu zögern zugestehen, äußerst innovativ gewesen zu sein. Dies wäre aber tatsächlich nicht der Fall gewesen. Er habe zwar viele Dinge erfunden, diese Neuerungen aber nie in eine Marktreife überführt. Demnach war er kein Innovator, sondern lediglich Inventor.
Unabhängig von Leonardo ist die Unterscheidung eine wichtige. Wer seine guten Ideen für sich behält oder es einfach nicht fertigbringt, sie so zu vermarkten, dass ihr Nutzen deutlich wird, der wird auch nichts verändern.
Gute Ideen gibt es viele. Der erste Schritt liegt darin, sie aufzuschreiben. Danach jedoch, beginnt die eigentliche Reise der Umsetzung, die mitunter sehr lang werden kann und vielleicht auch nie Ihr Ziel findet.
Wer dafür nicht den Mut oder die Ausdauer aufbringt, der geht nur einen kurzen Teil des Weges.
Schon oft habe ich geschrieben, dass wir den Mut haben müssen zu scheitern, dass dies schwer sei, es aber die Aufgabe von Anführern wäre, dieses Risiko zu tragen.
Übersehen habe ich dabei, dass ich hier nicht für jede und jeden das gleiche Maß verwenden darf. Hier habe ich ein unbewusstes Denkmuster übersehen.
Mary-Frances Winters schreibt in ihrem Buch „Inclusive Conversations“, dass es für nicht-privilegierte Gruppen schwerer sei zu scheitern.
Sie spricht vor allem über Menschen mit dunkler Hautfarbe in den USA, dieser Gedanke lässt sich aber auf alle Minderheiten übertragen.
Er gilt also auch für Frauen, die „Fehler“ im Rahmen ihrer beruflichen Karriere machen, oder ebenso für Männer, denen „Fehler“ beim Umgang mit Kindern unterlaufen. Wenn sie von diesen Gruppen begangen werden, ist der Schaden objektiv genauso groß wie von jeder anderen Person.
Es fällt uns allen aber eher auf.
Nicht-privilegierte Gruppen werden, so Winters, schon seit ihrer Kindheit zu Stärke und Perfektion erzogen – oft auch aufgrund von schmerzlichen Erfahrungen mehrerer Generationen. Es fällt ihnen also ungleich schwerer, den Mut zum Scheitern aufzubringen, als zum Beispiel mir (männlich, weiß) im beruflichen Kontext.
Weil es schwerer ist, ist es freilich nicht falsch.
Wir sollten einmal mehr erkennen, dass Menschen unterschiedlich sind und wir uns um Verständnis bemühen müssen bevor urteilen.
Wenn wir genau hinhören und sehen, dann sagt es das Wort schon selbst. Etwas ist geschieden, also getrennt und wird nun zusammengeführt: ent-schieden.
Zu entscheiden bedeutet Klarheit zu schaffen und mehrere Positionen zusammenzuführen. Teams haben somit die Chance, ihren Weg gemeinsam fortzusetzen. Allein hat man nun die Freiheit gewonnen, sich auf eine Sache zu konzentrieren.
Daraus folgt aber, dass es sich nur dann um echte Entscheidungen handelt, wenn hier wirklich ein großzügiger, mutiger Akt der Führung erfolgt ist, der tatsächlich verbindet.
Ein Machtwort, das willkürlich erscheint, oder einzelne überhaupt nicht einbezieht, ist keine Entscheidung, sondern ein Befehl.
Wir alle haben sicher schon gehört, dass Entscheidungen überwiegend emotional getroffen werden, nicht rational. Wie man etwas sagt, ist daher oft mindestens so wichtig wie das, was man sagt.
Trotzdem konzentrieren wir uns bei Präsentationen weit intensiver auf die Fakten als auf unsere Wirkung.
Kreativ arbeiten bedeutet Dinge zu tun, die vielleicht nicht funktionieren. Dafür brauchen wir Mut, Verantwortung und den Willen etwas zu verändern. Man auch sagen: Leaderschip.
Das Gegenteil, also Dinge tun, von denen wir sicher wissen, dass sie funktionieren, ist operatives Arbeiten. Dazu brauchen wir Regeln, Prozesse, Kontrolle. Man könnte auch sagen Management.
Beides ist wichtig. Für den Menschen wird aber langfristig nur die erste Sache übrig bleiben (Vgl. Was bleibt für den Menschen?).
